VD-rekrytering för IT- och techbolag

Vad en VD i ett techbolag ska leverera

VD äger helheten: en strategi som är förankrad i styrelsen, resultat och kassaflöde, ledningsgruppen och kulturen. I IT- och techbolag handlar uppdraget nästan alltid om att ta bolaget genom nästa fas – från grundarledd till skalbar organisation, från konsultaffär till produkt eller från svensk till nordisk marknad.

Därför bygger vi kravprofilen på affärsplanen och styrelsens mål, inte på förra VD:ns CV. Vill ni fördjupa er i ansvar och styrelserelation har vi samlat det i guiden VD-rollens ansvar och rekrytering. VD-rekrytering är den mest kritiska delen av vår chefsrekrytering.

• VD. Äger hela resultaträkningen, ledningsgruppen och relationen till styrelse och ägare.
• CRO. Äger intäktsmotorn – sälj, marknad och customer success – mot ett gemensamt intäktsmål. Läs mer om att rekrytera en Chief Revenue Officer.
• CCO. Äger den kommersiella strategin och säljorganisationen, ofta som VD:ns närmaste kommersiella partner. Se rekrytering av Chief Commercial Officer.

Kontakta oss!

• Relevant fas. Har kandidaten lett ett bolag genom det ni står inför – skalning, internationalisering, förvärv och integration, turnaround eller exit? Vi vill se det i beslut och siffror, inte i adjektiv.
• Styrelsearbete. Hur kandidaten rapporterar, hanterar oenighet med ägare och arbetar med investerare eller PE-ägare när det är er situation.
• Kommersiell förmåga. I techbolag är VD ofta sista säljaren i de största affärerna. Vi prövar förståelse för prissättning, marginal, ARR eller beläggning och go-to-market.

• Ledningsgruppen. Vilka har kandidaten rekryterat – och vilka har hen ersatt? En VD som aldrig bytt ut en ledningsgruppsmedlem är en fråga vi vill ha svar på.
• Fallgropar. Den starka nummer två som aldrig burit slutligt ansvar, koncernchefen som aldrig arbetat utan stabsfunktioner och den övertygande presentatören med få resultat att peka på.

Bedömningen bygger på kompetensbaserade intervjuer, arbetspsykologiska tester (TQ Assessments) och strukturerad referenstagning. Styrelsen kan bjudas in i vårt system och följa processen transparent och GDPR-säkrat.

Vi hjälper er att hitta rätt VD!

När behöver ni rekrytera en ny VD?

De flesta VD-rekryteringar vi ser i IT/Tech utlöses av någon av följande situationer:

• Bolaget har vuxit ur sin grundar-VD. Grundaren vill tillbaka till produkt eller affär, eller styrelsen ser att nästa tillväxtsteg kräver en annan profil.
• Ny ägare eller ny ägarstruktur. PE-inträde, förvärv, sammanslagning eller börsnotering ställer andra krav på rapportering, tempo och ledningsgrupp.
• Strategiskifte. Från konsultaffär till produkt eller SaaS, eller från svensk till nordisk och internationell marknad.

• Planerad succession. Sittande VD går vidare och styrelsen vill jämföra interna kandidater mot marknaden.
• Konfidentiell ersättning. En sittande VD ska bytas utan att det läcker till organisation, kunder eller konkurrenter.

I samtliga fall driver vi uppdraget som Executive Search: kravprofil med styrelsen, research och kartläggning av marknaden, diskret kontakt, bedömning och stöd ända till avtalsförhandling. Så ser vår rekryteringsprocess ut i detalj.

Behöver ni ny VD? Anlita oss!

Vanliga frågor om VD-rekrytering

Vilken roll har styrelsen i en VD-rekrytering?

Styrelsen är uppdragsgivare och fattar beslutet – att tillsätta och entlediga VD är enligt aktiebolagslagen styrelsens uppgift. I praktiken utser styrelsen ofta en mindre rekryteringsgrupp, till exempel ordföranden och en ledamot, som äger kravprofilen och träffar slutkandidaterna. Vi rapporterar till den gruppen genom hela processen och håller ägarna informerade enligt överenskommelse.

Hur lång tid tar en VD-rekrytering?

Normalt 10–14 veckor från uppstart till signerat avtal. Tiden styrs främst av hur snabbt styrelsen enas om kravprofilen och hur snabbt ni kan träffa kandidater – ingen gillar en långdragen process med möten för mötets skull. Räkna därefter med kandidatens uppsägningstid innan tillträde, som för en sittande VD ofta är lång.

Vad kostar det att rekrytera en VD?

Det finns inget fast pris – arvodet sätts utifrån uppdraget. Det som styr är rollens nivå och komplexitet, hur brett kandidatfältet är, geografi, hur stor del av processen vi tar, tillval som arbetspsykologiska tester och om uppdraget är exklusivt. Efter ett första samtal med styrelsen eller ägarna får ni ett konkret förslag.

Ska vi välja en intern eller extern VD-kandidat?

Det avgörs av vilken fas bolaget ska in i, inte av lojalitet. En intern kandidat har kulturkännedom och kort startsträcka; en extern tar med erfarenhet ni saknar. Ett vanligt upplägg är att vi utvärderar interna kandidater parallellt med marknaden, mot samma kravprofil och med samma metod – det ger styrelsen ett beslut som går att försvara.

Hur hittar ni VD-kandidater som inte söker jobb?

Genom research och direkt, diskret kontakt – relevanta VD-kandidater svarar sällan på annonser. Vi kartlägger normalt 50–150 profiler per uppdrag utifrån bransch, affärsmodell och fas. Utgå från att er potentiella drömkandidat har flera alternativ, så uppdraget måste presenteras lika noggrant som kandidaten bedöms.

Vilken bakgrund ska en VD för ett techbolag ha?

Oftast erfarenhet av att ha lett ett bolag eller affärsområde med eget resultatansvar, i en liknande affärsmodell och fas. Titeln betyder mindre än vad kandidaten faktiskt har byggt: tillväxt, lönsamhet och en fungerande ledningsgrupp. Kommersiell bakgrund är vanlig i IT/Tech, men i produktbolag väger förståelse för teknik och produkt tungt.

Vad är skillnaden mellan VD och vice VD?

VD leder bolaget och ansvarar för den löpande förvaltningen; vice VD är ställföreträdare som träder in när VD inte kan utöva sitt uppdrag. Vice VD kombineras nästan alltid med en operativ roll som COO, CFO eller affärsområdeschef och rekryteras därför både mot den rollen och mot förmågan att ersätta VD.