Allt eller inget! Hur man gör när rekryteringsbehovet skiftar kraftigt från vecka till vecka!

Utmaningar med din Tech-rekrytering?

Det är ni inte ensamma om. Tvärtom har vi på Salesgroup genom åren hjälpt våra kunder med deras tech-rekrytering genom olika utmaningar.

Vårt team av tekniska TA-konsulter har både en bred och djup förståelse för de flesta tekniska områden, från utveckling, till DevOps, IT-infrastruktur och säkerhet. De har hjälpt såväl små som stora organisationer att lösa sina utmaningar inom tech-rekrytering.

Här är ett exempel på hur vårt team av TA-konsulter har underlättat för en av våra kunder och bidragit till en effektivare rekrytering med högre kvalitet.

Allt eller inget!  Hur man gör när rekryteringsbehovet skiftar kraftigt från vecka till vecka?

Kund C är ett mindre konsultbolag i tillväxt utan intern HR eller TA (Talent Acquisiton). Tidigare har respektive chef haft ansvar för allt som rör rekrytering. Det ledde till att ansökningar kunde bli liggande i flera månader – det fanns inget behov, man hade glömt bort lösenordet till rekryteringssystemet och när det helt plötsligt uppstod behov kollade man igenom gamla ansökningar och hoppades att kandidaterna både var fortsatt intresserade och tillgängliga, så var sällan fallet. Att anställa en egen rekryterare var för dyrt, det hade moderbolaget i ett annat land bestämt. Eftersom verksamheten är ett konsultbolag är man dock beroende av att snabbt kunna anställda, både för att leverera och för att kunna generera intäkter och även om rekryteringsbehovet inte alltid finns behöver man ha intressanta och relevanta kandidater att snabbt kunna kontakta när behovet uppstår.

Lösningen blev att en av våra konsulter stöttar kunden på deltid och i den omfattning som krävs utifrån vår kunds kundbehov. Stöttningen består och har bestått bland annat i att:

Få kontroll över bolagets rekryteringssystem, bland annat genom att se till att alla kandidater får återkoppling, att kandidaterna taggas upp med sin kompetens så att de går att hitta dem när det kommer framtida behov där de kan matcha och att automatisera olika steg så att kandidaterna får en bättre kandidatupplevelse.

• Ge cheferna en grundläggande utbildning i systemet så att de kan använda det när de behöver.
• Strukturera upp en rekryteringsprocess där fokus låg på att öka kvaliteten och korta ledtiderna.
• Skapa tekniska intervjuguider och genomföra tekniska intervjuer, så att cheferna bara träffar kandidater som uppfyller de tekniska kraven.
• Arbeta med uppsökande rekrytering för både befintliga och kommande behov, för att skapa ett relevant nätverk av kandidater som inte aktivt söker sig till bolaget och för att korta ledtiderna.
• Att säkerställa att rekryteringsprocessen följs och koordinera mötesinbjudningar, så att inget faller mellan stolarna.

Allt ovan har lett till att cheferna på bolaget har mer tid att fokusera på andra, mer intäktsbringande uppgifter, att ledtiden för rekryteringen har kortats med i snitt 22 dagar/process och att kandidatupplevelsen förbättrats radikalt, allt till en kostnad motsvarande 35% vad det kostat att anställa en intern rekryterare på heltid.