Att bygga ett framgångsrikt säljteam på lång sikt – 8 steg till en lyckad rekrytering – del 2

Rollen som försäljningschef är idag komplex och i takt med att marknaden förändras ökar också bredden och de utmaningar som du som chef och ditt team behöver klara av. Det är en sak att prestera kortsiktigt, men hur bygger jag mitt team för att på bästa sätt klara av att bemöta och prestera mot företagets uppsatta mål både idag såväl som på lång sikt?

Oavsett säljorganisationens storlek är det som försäljningschef viktigt att löpande inventera ditt team.

Inventeringen bör bestå av frågor som:
Hur ser teamets kompetensmatris ut? Vilka kompetenser har jag idag och vilka kompetenser behöver jag i framtiden?

Utgå ifrån hur din affär ser ut idag, men också hur den kommer att se ut i framtiden. Hur förändras din affär, hur förändras din kund, hur förändras köpbeteendet, hur förändras lagar och regler som i sin tur påverkar din affär och din kund. Många frågor, men se till att ligga nära din marknad så att du hela tiden kan parera med rätt kompetens, idag och imorgon.

Vilka i mitt team presterar mot uppsatta mål och vem eller vilka behöver jag engagera mig i ytterligare för att lyfta?

Börja med att lyfta den eller de personer som underpresterar mot förväntat resultat. Här har du som företag en utgift som snabbt ackumuleras och kostar pengar till skillnad från övriga som täcker sin lön och dessutom genererar ett överskott. Först när detta lyckats kan du lägga mer tid på övriga i ditt team.

Hur ser könsfördelning, etniskt ursprung, ålder och bakgrund ut?

Så länge grundkompetensen finns för att lyckas i ditt säljteam och på din marknad så är ett team med personer av varierande bakgrund, ålder och kön en god idé. Alla ser vi möjligheter, problem och situationer på olika sätt. Att ha personer med olika lång arbetslivserfarenhet, personer av olika kön, personer som är flerspråkiga och/eller har vuxit upp i andra delar av värden och fått med sig internationell erfarenhet är aldrig fel. Ditt team kommer att vara mycket bättre rustat för framtiden än ett team där alla är ”stöpta i samma form”.

Hur ser teamets karriärsmål ut, vilka signalerar eller har uttryckt en önskan om intern karriär eller annan utveckling?

Se till så att du vet om vilka i ditt team som har en önskan om att utvecklas. Tappa inte duktiga medarbetare för att du inte lyckas kompetensutveckla eller erbjuda mer ansvar.

Har samtliga ”committat” till företagets gemensamma mål, är alla med på resan?

Ditt team ska bestå av personer som vill framåt, personer som vill lyckas. Det är mycket viktigt att alla vet och förstår vart företaget är på väg, vad du som chef vill med ditt ledarskap och vad ert team ska uppnå.

Vet samtliga i ditt team vad som förväntas av dem på kort och på lång sikt och hur deras personliga ”plan” ser ut?

Vilka krav ställer företaget på mig som medarbetare? Vad behöver jag klara av och uppnå på individnivå för att möta mina mål, både kortsiktigt och långsiktigt? Vad är min personliga plan, varför arbetar jag här, vad vill jag lyckats med, vad gör att jag trivs och ser en längre karriär? Här är det viktigt att du som chef vet och förstår vad ditt team motiveras av och vad det är dem söker och vill uppnå med sin anställning.

Ovan frågeställningar är endast ett axplock av viktiga frågor som du som chef bör ställa dig själv och arbeta vidare med. Självklart adderar du nya frågeställningar under tidens gång baserat på vart företaget är på väg och hur du som chef vill driva ditt team.

Ligger jag som rekryterande chef i fas med min framtidsrekrytering?

Läs även min tidigare artikel om Framtidsrekrytering här: https://www.salesgroup.se/sa-framtidsrekryterar-du-ratt/

Dela och följ oss här:
Facebook
Facebook
LinkedIn
Instagram